La cultura de la empresa es el conjunto de valores, creencias, normas, símbolos y hábitos compartidos que orientan cómo se piensa, se decide y se actúa en una organización. Funciona como el “sistema operativo” de la empresa: no siempre se ve, pero condiciona todo.
La cultura de la empresa no es un elemento decorativo o teórico, sino un factor decisivo en el rendimiento y sostenibilidad de cualquier organización. Su influencia se extiende a tres grandes dimensiones: las personas, la estrategia y los resultados.
👥 Personas: motivación, compromiso y clima laboral
Una cultura sólida y coherente da sentido al trabajo diario.
Cuando las personas conocen los valores de la organización y se sienten identificadas con ellos, aumenta su motivación intrínseca (trabajar no solo por el salario, sino por el propósito).
- Motivación: los empleados se implican más cuando perciben que su esfuerzo contribuye a un objetivo común y que sus ideas son escuchadas.
- Compromiso: una cultura basada en la confianza y el reconocimiento genera lealtad y reduce la rotación del personal.
- Clima laboral: los valores compartidos , como el respeto, la cooperación o la equidad, crean un ambiente positivo, con relaciones más sanas y menos conflictos.
📌 Ejemplo: en una empresa donde el liderazgo es participativo y la comunicación fluida, los equipos trabajan con entusiasmo y se sienten parte del proyecto.
🚀 Estrategia: velocidad de ejecución y adaptación al cambio
La cultura actúa como un acelerador o freno de la estrategia.
No basta con diseñar un buen plan en papel: la manera en que las personas piensan, deciden y se coordinan determina la capacidad real de ejecución.
- Una cultura flexible y colaborativa favorece la agilidad organizativa, permitiendo responder con rapidez a los cambios del mercado.
- En cambio, una cultura rígida y jerárquica puede frenar la innovación y generar resistencia ante nuevas ideas o procesos.
- Las organizaciones con una cultura orientada al aprendizaje (que analizan los errores y los transforman en mejora continua) logran adaptarse mejor a los entornos inciertos.
📌 Ejemplo: empresas como Google o Inditex se caracterizan por culturas que promueven la experimentación, la autonomía y la toma rápida de decisiones.
🏆 3. Resultados: calidad, innovación, servicio y reputación
La cultura también impacta directamente en los resultados tangibles y en la imagen externa de la empresa.
Cuando los valores están alineados con la estrategia, se genera un círculo virtuoso entre desempeño y reputación.
- Calidad: una cultura que fomenta la responsabilidad y la mejora continua garantiza productos y servicios más consistentes.
- Innovación: si se valora la creatividad y se tolera el error, surgen nuevas ideas y soluciones competitivas.
- Servicio: una cultura centrada en el cliente impulsa la empatía y la excelencia en la atención.
- Reputación: las empresas coherentes entre lo que dicen y lo que hacen ganan credibilidad y confianza social.
📌 Ejemplo: Mercadona o Toyota son referentes porque su cultura orientada a la eficiencia y satisfacción del cliente se traduce en fidelidad, calidad y rentabilidad sostenida.
Capas de la cultura (modelo de Schein)
La cultura empresarial es un fenómeno complejo y, en muchos casos, invisible a simple vista, pero fundamental para entender cómo funciona realmente una organización.
A menudo se compara con un iceberg: la parte visible representa lo que se puede observar (símbolos, lenguaje, rutinas), mientras que bajo la superficie se encuentran los valores y creencias profundas que explican el comportamiento de las personas dentro de la empresa.
Este enfoque fue descrito por Edgar H. Schein, uno de los principales teóricos de la cultura organizativa, quien propone que toda cultura empresarial se estructura en tres niveles o capas que se influyen entre sí: artefactos, valores declarados y supuestos básicos.
Cada capa representa un grado distinto de visibilidad y profundidad de la cultura:
🔹Artefactos: lo visible, lo que se ve y se oye
Son los elementos externos y observables que reflejan cómo es la organización. Incluyen todo aquello que cualquier visitante o empleado puede percibir con los sentidos al entrar en la empresa: su diseño, su comunicación, su forma de trabajar o su comportamiento cotidiano.
- Ejemplos: el diseño de las oficinas (abiertas o cerradas), los uniformes, los logotipos, los eslóganes, el tono del lenguaje en los correos, la disposición jerárquica, los rituales (reuniones semanales, reconocimientos, celebraciones), o incluso el ambiente de trabajo.
Aunque son la parte más visible, no siempre revelan la verdadera esencia cultural. Una empresa puede tener un eslogan sobre “trabajo en equipo” y, sin embargo, funcionar con una cultura individualista y competitiva.
🔹 Valores declarados: lo que la empresa dice creer
Representan los principios, normas y metas que la empresa afirma defender.
Se recogen en documentos oficiales (como la misión, visión y valores), en los discursos de la dirección o en los códigos éticos y políticas internas.
Son la base sobre la que la organización define “cómo deberían hacerse las cosas” y lo que considera aceptable o inaceptable.
- Ejemplos: compromiso con la sostenibilidad, orientación al cliente, respeto, transparencia, innovación o trabajo en equipo.
Sin embargo, para que estos valores tengan impacto real, deben practicarse de forma coherente. Cuando los valores escritos difieren de los comportamientos cotidianos, la credibilidad de la empresa se resiente.
📌 Por ejemplo, si una empresa declara como valor el “equilibrio entre vida personal y profesional” pero exige jornadas interminables, su cultura real contradice sus valores declarados.
🔹 Supuestos básicos: lo profundo, lo que realmente guía el comportamiento
Constituyen el núcleo invisible de la cultura organizativa. Son las creencias, percepciones y sentimientos inconscientes que se han consolidado con el tiempo y que las personas dan por hechos, sin cuestionarlos.
Estos supuestos son difíciles de identificar, pero explican por qué las personas actúan de determinada manera, incluso cuando no está escrito en ningún manual.
- Ejemplos:
- “El error no se perdona” → genera miedo y frena la innovación.
- “El cliente es nuestra prioridad” → impulsa el esfuerzo y el servicio.
- “Solo las cifras importan” → fomenta competitividad y estrés.
- “Aquí confiamos en la gente” → refuerza la autonomía y el compromiso.
Modificar estos supuestos requiere tiempo, liderazgo coherente y experiencias que demuestren que “las reglas del juego han cambiado”.
🔸 Relación entre las capas
Las tres capas están estrechamente interconectadas:
- Los artefactos son las manifestaciones visibles de los valores declarados.
- Los valores declarados están sustentados (o contradichos) por los supuestos básicos.
- Cuando hay coherencia entre los tres niveles, la cultura es sólida y creíble.
- Cuando hay contradicción, surgen tensiones culturales (por ejemplo, valores escritos que no se cumplen o símbolos vacíos).
Este modelo permite analizar críticamente la cultura de cualquier organización, identificando:
- Lo que se ve (artefactos),
- Lo que se dice (valores), y
- Lo que se cree y se hace realmente (supuestos).
Es una herramienta esencial para diagnosticar la coherencia cultural y entender por qué las estrategias solo funcionan cuando la cultura las apoya.
🧭 Ejemplo ilustrativo
Imagina una empresa que proclama en su web: “Nuestra gente es lo más importante” (valor declarado).
Sin embargo:
- Tiene una estructura muy jerárquica (artefacto).
- No escucha las opiniones de sus empleados (supuesto básico: “solo la dirección sabe lo que hay que hacer”).
El resultado es una cultura incoherente: lo que se dice no coincide con lo que se hace.
Cambiar la cultura empresarial. Palancas.
La cultura de una empresa no se cambia con un discurso ni con un documento, sino con acciones coherentes, sostenidas y visibles que modifiquen los comportamientos reales de las personas.
Estas acciones reciben el nombre de palancas culturales, porque funcionan como mecanismos que mueven , de forma gradual y profunda, las creencias, actitudes y hábitos dentro de una organización.
Cambiar la cultura es un proceso lento y estratégico, que requiere liderazgo, coherencia y constancia.
Las empresas suelen recurrir a distintas palancas simultáneas que, combinadas, generan un cambio auténtico y sostenible.
A continuación se desarrollan las principales palancas:
🧭 1. Role modeling (liderazgo ejemplar)
El cambio empieza desde arriba. Los directivos y mandos intermedios deben dar ejemplo visible de los nuevos comportamientos que se quieren implantar.
- Las personas imitan lo que ven, no lo que oyen.
- Si un líder promueve la innovación pero castiga los errores, el mensaje real es contradictorio.
- El liderazgo debe ser coherente, constante y creíble: la conducta del líder legitima el cambio o lo bloquea.
📌 Ejemplo: si se quiere una cultura de transparencia, los líderes deben compartir información, admitir errores y reconocer públicamente los avances del equipo.
El ejemplo no es una forma de liderar, es la única.
👥 2. Procesos de Personas y Recursos Humanos
El área de RR. HH. es una de las palancas más poderosas, ya que define las reglas del juego sobre quién entra, quién crece y quién se va.
- Selección: incorporar personas alineadas con los valores deseados.
Ejemplo: si se busca colaboración, priorizar perfiles empáticos y cooperativos. - Onboarding o acogida: aprovechar los primeros días para transmitir la cultura deseada mediante mentores, talleres o ejemplos concretos.
- Evaluación del desempeño: medir no solo resultados (qué se consigue), sino comportamientos (cómo se consigue).
- Reconocimiento y carrera: promover a quienes encarnan los valores, no solo a los más productivos.
- Formación y desarrollo: crear programas que refuercen habilidades culturales clave (comunicación, liderazgo ético, innovación, sostenibilidad).
📌 Ejemplo: si se quiere fomentar la creatividad, los procesos de selección y evaluación deben premiar la iniciativa y la curiosidad, no solo la disciplina.
Si las políticas de personas no reflejan la cultura, esta se diluye.
💰 3. Incentivos, sistemas y métricas
Lo que la empresa mide, recompensa o penaliza tiene un impacto directo en su cultura.
Las métricas y los sistemas de incentivos deben alinearse con los valores y objetivos culturales que se pretenden instaurar.
- Si se premia solo el resultado económico, se fomenta la competencia individual.
- Si se reconoce la colaboración, la calidad o la sostenibilidad, se refuerzan los comportamientos deseados.
- Las métricas deben incluir tanto indicadores financieros como indicadores culturales o de valores.
📌 Ejemplo: incluir en la evaluación de desempeño un indicador de “trabajo en equipo” o “impacto social” junto a los objetivos de ventas.
Lo que se mide y se premia, se repite.
🕰️ 4. Historias, símbolos y rituales corporativos
Las empresas no solo se transforman con planes, sino también con relatos y símbolos que inspiran y dan sentido.
Los seres humanos somos narrativos: necesitamos historias que expliquen por qué el cambio es importante.
- Historias: narraciones sobre momentos clave, fundadores, éxitos o dificultades superadas.
Ejemplo: contar cómo un equipo logró innovar gracias a la cooperación refuerza ese valor. - Rituales: actos recurrentes que consolidan la cultura, como premios, reuniones semanales de aprendizaje o celebraciones.
Ejemplo: crear un “Día de las ideas” o una “Semana de la sostenibilidad”. - Símbolos: elementos visibles (espacios, logotipos, uniformes, decoración, frases inspiradoras) que refuercen los nuevos valores.
📌 Ejemplo: si se busca una cultura de apertura, sustituir despachos cerrados por espacios de trabajo colaborativos.
Los rituales hacen visible lo invisible.
🧩 5. Diseño organizativo
La estructura de la empresa debe facilitar los nuevos comportamientos.
No se puede fomentar la autonomía si la organización es excesivamente jerárquica.
- Estructuras más planas: reducen la distancia entre niveles jerárquicos y aceleran la comunicación.
- Equipos interdepartamentales o transversales: promueven la colaboración y el aprendizaje colectivo.
- Responsabilidad distribuida: empodera a las personas para que tomen decisiones y asuman compromisos.
📌 Ejemplo: si la empresa busca agilidad, puede organizarse por proyectos o “squads” en lugar de por departamentos rígidos.
💬 6. Comunicación interna y externa
La comunicación actúa como catalizador del cambio cultural.
Debe ser clara, transparente y constante, reforzando los mensajes clave y ofreciendo espacios de diálogo.
- Comunicación bidireccional: escuchar a los empleados y permitir feedback sincero.
- Mensajes alineados: coherencia entre lo que se comunica y lo que se practica.
- Historias de éxito: divulgar casos reales que ejemplifiquen los nuevos valores.
📌 Ejemplo: boletines internos o campañas que difundan ejemplos de trabajo colaborativo o innovación social dentro de la empresa.
La cultura se construye conversación a conversación.
🌍 7. Formación y aprendizaje continuo
El cambio cultural requiere nuevas competencias y mentalidades.
La formación no debe limitarse a cursos técnicos, sino incluir habilidades blandas y reflexión sobre valores.
- Talleres sobre liderazgo ético, comunicación no violenta, gestión del cambio o sostenibilidad.
- Programas de mentoría entre empleados veteranos y jóvenes.
- Espacios de aprendizaje compartido (“learning Fridays”, foros de buenas prácticas, etc.).
📌 Ejemplo: implantar microcursos online sobre gestión emocional o colaboración digital, vinculados a los valores de la empresa.
⚖️ 8. Coherencia y alineación
Las palancas solo funcionan si todas apuntan en la misma dirección.
No sirve de nada formar en trabajo en equipo si los incentivos premian la competencia individual.
El éxito cultural exige coherencia entre discurso, liderazgo, incentivos y estructura.
📌 Ejemplo final:
Una empresa que quiera promover la sostenibilidad debe:
- Formar en consumo responsable.
- Medir su huella ecológica.
- Reconocer públicamente las buenas prácticas.
- Comunicar con transparencia sus avances.
Solo así la sostenibilidad dejará de ser un valor “de marketing” para convertirse en una realidad cultural.
Las palancas culturales son los mecanismos mediante los cuales una empresa transforma su forma de pensar y actuar.
Cada una refuerza a las demás: el liderazgo inspira, los incentivos motivan, las historias conectan y la comunicación da coherencia.
Cuando todas trabajan de forma alineada, la cultura se convierte en una ventaja competitiva duradera y en el motor principal del cambio organizativo.
En el siguiente pdf, hay varios ejemplos sobre cultura empresarial para trabajar en el aula:
ECONOMÍA CON INMA 